コクヨがオフィスコンビニで上海進出だそうです。情報管理体制が充実していれば結構有効なビジネスでは。
海外に拠点を持つ企業にとって現地化の問題は常に重要な経営課題です。私の会社だけかも知れませんが、中国拠点の現地化の考え方にはどうしても賛同できない。
でも、その「第一線を退く」のグループの方々は、力が抜けたのか突然、疲れた疲れたと言い始めました。相当大変だったのでしょうね。また燃え尽き症候群なのかも知れません。まだ40代後半ですので、まだまだこれからという年代という会社もあるでしょうが、当社はこの辺が終わりの時期なのです。
毎年この時期には上場企業の組織改変・新役員人事の話題が新聞紙上を賑わしますが、私の勤務する会社にも当然お偉いさん人事の話題が、酒の席を賑わします。
組織の力は偉大である。ただ、その中身は「声の大きい奴は偉大である」となる。いや実は昨年の12月頃から結構大きなプロジェクトを組成していました。成功すれば結構な効果が実現できると、色々と算盤をはじいていました。
人間の怒りのパワーというのはホントすごいものだと思う今日この頃。でも、仕事をする上で社内向けに振り向けられるこの手のパワーはちょっとたちが悪い。
所詮、日系企業であると甘く見ているのかもしれませんが、現地採用の従業員から見れば、日系企業というのは外資系企業ということ。そこの本社から送られてきた駐在員というのは、とっても特別な存在なのです。
外国で働く以上、現地スタッフが私をどのように評価しているのかとても気になります。今日はいい言葉を聞けてとっても幸せ。
部内になんともいえない停滞感があって、前に進む力が落ちてきたとは感じていたのですが、ここまで組織の働く気合が抜けているとは思ってもいなかった。
ちなみに中国語で「がんばれ」は「加油」と書くそうだ。がんばるとは我慢することではなく、油を注いで前進することなのですね。改めて納得。
中国の特殊性を盾に、閉じられた世界で人事異動を繰り返してきた。中国に詳しい人材を輩出するためである。しかし結果は中国しか知らない人材が中国にたむろしている状態になってしまっているように感じたのである。
「今日出来ることを明日に延ばすな」という言葉があるが、最近私が実践しているのは、「明日の朝出来るのなら今日やるな」である。
私の上海駐在給与の試算が届いた。当初予想し
たよりも高待遇である。
英語で会議すると、みんな（日本人）は普段日本語で話しているように婉曲的表現が英語でできないので、表現が直接的になる。その結果、言外の意味を読む必要がなくなり議論が直接的なものとなる。
攻撃は最大の防御というが、会社員にとって最大の防御はやはり防御でしかないと考えている。重要な仕事をしたいと思うなら、重要でない仕事をしっかりとやる。それから、重要な仕事に取り掛かる。
サラリーマンは出世という人参に反応しない人はいない。それが社内の派閥への入会申込書だとしてもついつい食らい付いてしまう。
働いていると「前払いの上手な人」に出会うことがある。目の前の問題が自分に降りかかってこないように細心の注意を払う方、やむなく取り組むときもあまりにも低品質の成果に、周囲が質問をするやる気をなくさせるような「素晴らしい」仕事をする方である。
このような奴の考える仕組みは常に「トカゲの尻尾切り」である。問題が発生したときは、常に現場が悪い。ルールの発案者には責任が及ばないように巧妙に仕組まれているのである。ただただ感心するばかりである。
通常、海外駐在員というのは高給取りのイメージがあるが、実際のところはそれほどでもない。私の場合でも、日本の給与よりは少しプラスになっているが、出費も比例的に増えるので、生活水準は住宅・通勤時間を除きほぼ同一である。
承認の印としてはんこを押しているくせに、ミスるとさくっと責任を部下に押し付けてしまうのか？上手くいった時だけ自分の実績にして、悪いことはトカゲのしっぽ切りである。
ローカル社員が日本語を理解できないことに付け込んで不正行為に近い行動を起こす日本人駐在員も少なからずいる。
駐在員というのはローカル採用社員にとって常に特別な存在であり、無視できないのである。恐れの対象であるといっても過言ではないであろう。
ツールが出力する結果は、あくまでも課題発見のための「気付きのもと」であり、課題を発見して行動に結びつけるのは、業務に携わる「人」である。
I am of the opinion that rule of the game has been changed. Regardless of industries or societies, more attention must be paid to human factor in addition to product itself. Management environment is going to be more complicated and difficult. Product is just one of potions for excellence which we are targeting.
「当社は法令順守で経営を行っています」と真顔で言っている企業があったら疑ってみましょう。どんな企業でも多かれ少なかれ、なんかやっているのだろう。ただ単に表面化していないだけと考える方がずっと自然です。
私は、課員の仕事量を定時で完了できるボリュームの120%ぐらいに設定しています。ボリュームだけで言えば残業を前提にした配分です。残業をとにかく嫌がる方は私とは一緒に働けません。
キックオフ時点で生まれた当事者意識を大事に育てて生きたいのです。そうする事で、完了した時点でこれは自分のプロジェクトとしてのオーナシップの様な意識が生まれます。それが達成感となるはず。
できるだけ抽象的な話をします。その方が、より効率的に望む結論に到達することができるという経験則です。
社長ブログでは、経営者の行動や思考特性が筒抜けになって伝わってきます。これを与信判断に利用しない手はありません。
ろくすっぽ英語もできないくせに、「上司でございます」とローカル社員のマネジメントを行っている人たちは全部素人。コミュニケーションを成立させることはマネジメントの基礎中の基礎です。それができないのなら通訳を雇うべき。
出社時間を見ていると、なんとなく勤務態度が集約されているような気がするんですよね。それでも、上司にアピールする対策はあります。
つまらなそうにしている時ほど、手を抜いた仕事ほど、周りの目につくのです。残念ながら。