海外戦略(2)リーダーシップ育成論・経営者の育て方

リーダーシップというと、すぐに情熱をもってグイグイと組織を引っ張る姿を想像します。その一方で、理想的なリーダー像などというのは存在せず、その組織にマッチしてさえいれば色々なリーダーのタイプがあることも知っています。

企業経営が複雑性を増す中、将来の経営者の育成方法に各企業が頭をひねっています。OJTと配置転換のみをプログラム化する企業や、出来合いのリーダーシップ養成セミナーに参加させることもあるでしょう。

では、どのようにリーダーは育成するのがいいのでしょうか。Hewitt Associatesのサイトにリーダーを０から育成する方法についての記事がありましたので、原文を日本語に意訳しながらご紹介いたします。

ネタ元⇒Hewitt Associates - Resource Library - Reports and Publications

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偉大なリーダーの養成プログラムなどというのは存在しません。それは、経営に必要不可欠な一要素に過ぎません。つまり、個々の企業の経営戦略に沿ったリーダーの養成方法があるはずであり、何か普遍的な養成方法があるわけではありません。

リーダーを育成するには、まずは、長期的な経営目標との関連でリーダーに期待する重要な資質が何であるかを見極めます。経営目標が異なれば必ず、求めるリーダーの資質も異なるはずです。また、場合によっては、経営目標自体を修正するべきであるとの結論が導かれるかもしれません。この過程の中で、その企業独自のコンピテンシーモデルが確立されていくはずです。

（このコンピテンシーモデルは個々のリーダとの面談時に何が不足していて、どのような役割を追加的に担ってほしいのかを相談する基礎となるはずです。また、リーダーが成功を収めるための行動規範を制定することも必要になるでしょう。）

コンピテンシーモデルができれば次は、個々のリーダーが期待される役割に応えることができるのかの見極めを行います。その際には、その企業の経営戦略と経営環境の変化の度合いを考慮する必要があります。

経営戦略には大きく分けて成長を重視する戦略と利益確保を重視する戦略の2種類あります。前者の場合は売り上げを拡大することであり、後者の場合は競争相手よりも効率的な組織を構築することが重要視されます。どちらの戦略を採用するかで、要求されるスキルの種類が異なることは想像に難くないと思います。

経営環境の変化については今後2年程度の変化を予測してください。業界再編や、金融危機のようなドラスティックな変化が予想されるときには、より、カリスマ性やコミュニケーション力に優れ、明確なビジョンを示すことができるリーダーが必要となります。逆に安定した経営環境化ではそれらへの要求度合いはそれほど高くありません。

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上記で説明したアプローチは、リーダーシップのあるべき姿を描き現実とのギャップを見極めるものです。この後、不足している能力・スキルを開発する計画を立案する過程に入ります。

通常リーダーシップを語る時は、現状のリーダーシップがどうであるのかの分析を行うのがスタート地点ですが、今回ご紹介した方法は更に前に遡って、自社の経営戦略からあるべきリーダーシップ像を描くところに特徴があります。

上手く訳せていないせいで、ちょっと難しく感じられた方もいらっしゃるかもしれません。リーダー育成理論などというものが存在するということ自体、これまでは私にも馴染みがありませんでした。