海外で働く(6)マネジメントに適した組織階層

日本企業の組織のフラット化が叫ばれて何年になるでしょうか。表向きは加速度的に変化するビジネスに機敏に対応するために、意思決定スピードのアップを目的とするといわれていますが、実態は管理職の人数・人件費削減が目的だったりします。

最初の頃は、私もこの考えに大きく賛同していたのですが、最近、フラットな組織構造だからといって単純に喜んではいられないと感じています。いえ事態はもう少し深刻で、百害あって一利なしの状態にはまっているケースも相当数あるのではないかと思います。

2004年5月2日の日経新聞朝刊に米マイクロソフト副社長の古川亨さんとのインタビュー記事が掲載されていました。その中で、米本社副社長のまま日本法人ナンバー2の最高技術責任者についた理由をこのように語っています。

「日本で優秀な社員が次々と辞めているのが直接のきっかけだ。私自身はかつて辞職を考えた時、ゲイツ会長に慰留され思いとどまった。だが、いま辞めている人たちは才能を生かすチャンスを与えられず、慰留もされていない。それは直すべきだ」

失われた10年の前、日本企業の組織構造が官僚的だと非難されていた時、日本企業の強みは中間管理職にあると言われていました。有能な中間管理職が経営を助け、部下を育てていく。まさに企業の中枢として機能していた時代です。この時代に馴染みのない方でもNHKのブロジェクトXを見ていただければ、なんとなくのイメージは湧くのではないでしょうか。

ところが今の会社を見渡してみると、自分の直属の上司が誰であるのかよく分からなくなってしまっています。もちろん組織図上は明確になっています。ただ、その他にも職階は同じでも、年功的順番がきているだけの人や、出世待ちをしている人が実質的なリーダーとして何人か君臨しています。

ただ、この実質的なリーダー君には人事権はありません。業績に対する責任関係も今ひとつ不明確です。社内政治に対する最低限の配慮はしてくれますが、人を育てる機能は一切してくれません。評価の要素として期待もされていません。実質的なリーダー君には組織図上の部下はおりませんので当然です。

これが前掲の米マイクロソフト副社長の古川さんの発言に繋がっていっているのではないかと思うのです。人事権がないので、退職の遺留をする必要がない。退職者が何人になろうと自分の評価には影響を与えません。権限がないのですから辞めていく人たちに才能を活かすチャンスなど与えられません。期待されていないのです。

だからといって、本来の組織図上の上司がこの機能を担えるかといえばここにも疑問符がついてしまいます。